【摘要】广告圈人才不够多样化是一直被诟病的，近期一连串的丑闻终于使业界在多样化方面迈出坚实一步。

惠普公司首席营销官Antonio Lucio/图片来源:网络

通用磨坊在进行中的比稿中，要求代理公司的创意部门至少有50%女性，但这个要求可以通过商谈，来确保此项承诺的重要性。

日前，惠普公司首席营销官Antonio Lucio也向公司的5家广告代理——电通旗下Gyro、BBDO、佛海佛瑞、FleishmanHillard和 Porter Novelli——发出通知，要求几家公司大幅提高他们管理层的女性和有色人种比例，主要针对创意和策略高层。

各公司对此表示支持。BBDO CEO Andrew Robertson称Antonio将业务行为计划成型的这个决定是受大家欢迎的。佛海佛瑞的全球执行委员会中一半人员都是女性，但公司不会止于此，而是要让女性在公司各个层级都兴盛起来。

惠普的5家代理公司被要求在30天内拿出改革计划，未来12个月内要执行起来。而在要求代理的同时，惠普内部也根据自身业务需求在这个方向上努力。在接受《广告时代》采访中，Antonio讲述了做出这项决定的原因。

Q:你为何决定向代理合作方发起这项挑战？

A：从业务角度来看这是一件正确的事。我们会改进营销方法，为此不得不更好地体现我们的客户群。其实过去一年我们公司内一直在做这件事。

Q:惠普正在创建计分卡来对这项工作进行测量。目前的情况如何了？

A:我们相信，如果有一个团队的人可以代表我们所服务的客户，公司就可以更加成功。分析我们的业务可以发现，PC这方面有超过50%是由女性推动的；打印业务方面这一比例为45%。从这个前提出发，再查看自身是否拥有正确的团队和人员构成？能否代表客户的观点？

我们在全球有1000家经销商，就女性总人数来说不少，共55%，而管理层女性只占43%，比一般公司都高，但高的不是地方。最大的问题是高层营销领导人职位。当时只有2名女性向我述职——20%，现在有10人。要改革营销组织机构，就要从高层开始。

Q:现在惠普营销高层有50%女性，如何做到的？

A：不是先有10个空位置，再去找最佳女性人选。而是先有合适的人，然后去制造改变。首先我们分析商业战略，再分析所需具备的能力。必须要建立空间，安放正确的人。我们花了一年才确认出内外部人才。Twitter上有人质疑我们只注重性别和多样化，不注重能力。然而，能力是建立所有这些的基础之上的，与我合作的女性就是最优秀的，只是她们碰巧是女性而已。

Q:惠普内部有色人种多样化的工作是如何进行的？

A:全球最大的机会在于女性，所以我们决定先把重点放在这方面。在美国和其他国家要增加有色人种人数，这是我们的下一步。

Q：你们的代理公司需要达到一定的多样化配额吗？

A:公司需要在30天内向我们提供非常详细具体的计划。他们知道我能在内部做到。所以我们也在朝这个方向指引代理公司。给他们12个月来执行，是因为我也花了这么长时间做到的。

Q：你有没有发现，同质化更少、多样化更多可以促进公司取得成功？

A:你要来看我的会议，对话的层级、丰富的多样化观点，让会议更有趣。虽然会上会出现更多争论，但这样才会产生创新的突破性的想法。

Q：你认为其他经销商会执行类似的要求吗？比如我们看到通用磨坊已经在这么做了。

A:我希望他们这样做，但要自己掌握命运；我对自己能产生的影响力负责。第一件事是自我整理，其次要求合作伙伴必须照做。对于我们的文化、社会和我的家庭这样做都是正确的，因为我也是5个女儿的父亲。